Nas últimas décadas as relações de trabalho sofreram profundas mudanças, principalmente com o advento da globalização e das novas tecnologias que passaram a fazer parte do cotidiano das pessoas e das empresas. Entretanto, a legislação trabalhista brasileira não teve êxito em acompanhar esses novos paradigmas, motivo pelo qual a necessidade fez surgir novas cláusulas de trabalho para assegurar o mínimo de segurança jurídica aos trabalhadores e também para o desenvolvimento das atividades empresariais.
A primeira cláusula especial que assume relevância no atual contexto socioeconômico é a cláusula de não concorrência ou de confidencialidade, por meio da qual o empregado assume o compromisso de não divulgar informações confidenciais da empresa e de não praticar atos de concorrência após a rescisão do contrato de trabalho, seja como autônomo, seja como empregado de empresa ou de grupo concorrente. Para que esta cláusula tenha validade, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) tem exigido que haja limitação do território onde a cláusula vigorará, tempo determinado de duração, compensação financeira ao ex-empregado enquanto permanecer a vedação à competição e a garantia de que ele poderá exercer outra atividade laboral.
Já a cláusula de não solicitação ou não recrutamento visa proibir o ex-empregado de aliciar outros trabalhadores da empresa, buscando evitar a diminuição das suas forças produtivas em prol de outros players do mercado.
A cláusula de sigilo ou de não divulgação, por sua vez, tem como objetivo garantir que o antigo empregado, mesmo após o término do contrato de trabalho, mantenha o segredo de informações privilegiadas que teve acesso durante o contrato. Vale destacar que, ao contrário da cláusula de não concorrência, a cláusula de sigilo não proíbe o trabalho para outra empresa.
Ademais, temos observado que muitas empresas têm investido no ensino de seus empregados, tendo em vista a precariedade na formação de relevante parcela dos profissionais inseridos no mercado de trabalho. Para essas situações, é de grande valia a utilização da cláusula de permanência ou de duração mínima, segundo a qual o profissional se compromete a continuar na empresa por um determinado período após ter usufruído de curso custeado parcial ou totalmente pela empresa, possibilitando, assim, que o investimento na formação do trabalhador seja devidamente retribuído ao empregador.
Muitas empresas também têm exigido a exclusividade na prestação de serviços de determinados empregados, visto que a legislação não veda que o trabalhador mantenha contratos de trabalho simultâneos. Para este fim, pode-se utilizar cláusula específica no contrato almejando que todos os esforços do profissional sejam aplicados somente a um empregador, com evidente vantagem competitiva.
Por fim, muito se tem discutido recentemente – notadamente em virtude do cenário sócio-político que vivemos – sobre as cláusulas anticorrupção e os programas de prevenção ( compliance), os quais visam evitar violações à legislação trabalhista e, por consequência, multas e indenizações.
Tais exemplos são mais comumente utilizados quanto mais elevada é a posição hierárquica do empregado, são de livre estipulação pelas partes, não demandam autorização sindical para sua validade e, preferencialmente, devem ser pactuadas logo na contratação, considerando a proibição legal de alteração contratual lesiva ao trabalhador.
As cláusulas especiais do contrato de trabalho, portanto, são essenciais para garantir maior segurança jurídica nas relações trabalhistas, tão mitigada atualmente. Contudo, são imprescindíveis a análise casuística de sua aplicabilidade e a observância da razoabilidade na estipulação dessas condições, sob pena de infringir, por exemplo, o direito constitucional ao livre exercício do trabalho e serem posteriormente invalidadas na esfera judicial.
Lucas B. Linzmayer Otsuka, advogado especialista em Direito do Trabalho
Fonte: Gazeta do Povo