A CONVERSÃO DA MP 936 NA LEI 14.020 – O QUE MUDOU?
09.07.2020

Por Lucas B. Linzmayer Otsuka, Jessica Gilbert Olenike e Ana Carolina Tsiflidis

Após semanas aguardando a promulgação da MP 936, finalmente ela foi convertida em lei. O departamento trabalhista do escritório Arns de Oliveira & Andreazza elaborou este informativo com as principais dúvidas a respeito da nova lei.

  • Do que trata a Lei 14.020/2020?

A Lei 14.020, de 6 de julho de 2020, converteu em lei a Medida Provisória (MP) 936, de 1º de abril de 2020, e instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, possibilitando às empresas realizar acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salários e de suspensão de contratos de trabalho em razão da pandemia do novo coronavírus (COVID-19), bem como estabeleceu regras para pagamento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

  • Quando a nova lei entrou em vigor?

A Lei 14.020 foi publicada em 07 de julho de 2020 e entrou em vigor imediatamente.

  • Como ficarão os acordos firmados na vigência da MP 936?

Os acordos (individuais e coletivos) realizados nas regras da MP 936 mantêm sua validade.

A novidade da Lei 14.020 em relação à validade dos acordos firmados com base na MP 936 tem caráter interpretativo. Se, após a pactuação de acordo individual, houver a celebração de convenção ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:

1 – A aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva;

2 – A partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual.

  • Quais são os períodos máximos de redução de jornada e salário e de suspensão do contrato de trabalho?

A nova lei manteve os períodos máximos para os acordos de redução de jornada e salário (90 dias) e de suspensão dos contratos (60 dias), mas possibilitou que esses prazos sejam ampliados por ato do Poder Executivo.

Se utilizados de forma sucessiva, os acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão dos contratos não poderão ultrapassar o prazo máximo de 90 dias.

Importante: Até o fechamento deste artigo não foi publicado o decreto presidencial prorrogando esses prazos. Essa publicação pode vir a alterar esta questão.

  • Quais são as regras da nova lei para a realização de acordos individuais de redução de jornada e salário e de suspensão de contratos?

As regras gerais da MP 936 para acordos de redução de jornada e salário e de suspensão foram mantidas na Lei 14.020. As principais novidades são relacionadas aos limites salariais para realização do acordo individual.

A MP 936 previa que os acordos de redução e de suspensão poderiam ser firmados de forma individual por empregados com salário de até R$ 3.135,00 e por trabalhadores hipersuficientes (aqueles que têm diploma de ensino superior e salário igual ou superior a R$ 12.202,12), nos percentuais de 25, 50 e 70%. A exceção era a redução de jornada e salário de 25%, que poderia ser feita por acordo individual em qualquer nível salarial. Essas regras foram confirmadas pelo STF no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 6363 no último dia 17 de abril.

Agora, com a Lei 14.020, os acordos individuais para redução e de suspensão são possíveis nas seguintes hipóteses:

1 – Para os trabalhadores que recebem salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 das empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019;

2 – Para os trabalhadores que recebem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 das empresas que tiveram receita bruta igual ou inferior a R$ 4,8 milhões em 2019;

3 – Para os trabalhadores hipersuficientes;

4 – Quando a redução de jornada e salário for de 25%, independentemente do nível salarial;

5 – Quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o benefício emergencial, a ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho;

6 – Para os empregados aposentados, além do enquadramento em alguma das hipóteses acima, houver o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal.

Para os empregados não enquadrados nessas situações, a redução e a suspensão deverão ser negociadas com o sindicato da categoria com o estabelecimento das regras em acordo ou convenção coletiva da categoria.

A Lei 14.020 também deixou claro que os acordos de redução poderão ser realizados de forma setorial, departamental, parcial ou na totalidade dos postos de trabalho, ou seja, a empresa tem a prerrogativa de escolher quais posições da empresa serão elegíveis para a redução ou a suspensão dos contratos.

Outra inovação da lei é a previsão expressa de que os acordos individuais escritos poderão ser realizados por quaisquer meios físicos ou eletrônicos eficazes.

  • O que é ajuda compensatória mensal? Como funcionará a partir de agora?

Na MP 936, a ajuda compensatória mensal seria uma verba indenizatória paga pela empresa ao trabalhador para compensar a perda salarial, cumulativamente com o benefício emergencial e teria seu valor definido no acordo individual com o empregado ou na negociação coletiva com o sindicato. Ela era (e permanece) obrigatória, no percentual de 30% do salário do empregado, nos casos de suspensão dos contratos em empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019. Para as demais situações, ela era facultativa.

Com a Lei 14.020, a ajuda compensatória passa a ser obrigatória também nas seguintes hipóteses:

1 – Para os acordos de suspensão dos contratos em empresas que tiveram receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019;

2 – Para os acordos individuais para redução ou suspensão do contrato quando do acordo não resultar diminuição do valor total recebido mensalmente pelo empregado, incluídos neste valor o benefício emergencial e a própria ajuda compensatória mensal e, em caso de redução da jornada, o salário pago pelo empregador em razão das horas de trabalho;

3 – Para os acordos individuais para redução ou suspensão do contrato dos empregados aposentados.

As vantagens dessa ajuda compensatória mensal permanecem as mesmas na nova lei: tem natureza indenizatória (não integra a base de cálculo para INSS, FGTS, IRPF do empregado), não integra o salário do empregado e poderá ser excluída no lucro líquido da empresa para fins de IR e CSLL das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

  • Como a empresa deve proceder se precisar fazer acordos coletivos depois dos acordos individuais para se adequar à nova lei?

Se, após a pactuação de acordo individual, houver a celebração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho com cláusulas conflitantes com as do acordo individual, deverão ser observadas as seguintes regras:

1 – A aplicação das condições estabelecidas no acordo individual em relação ao período anterior ao da negociação coletiva;

2 – A partir da entrada em vigor da convenção coletiva ou do acordo coletivo de trabalho, a prevalência das condições estipuladas na negociação coletiva, naquilo em que conflitarem com as condições estipuladas no acordo individual;

3 – Quando as condições do acordo individual forem mais favoráveis ao trabalhador, prevalecerão sobre a negociação coletiva.

Já as normas coletivas em vigor poderão ser renegociadas para adequação de seus termos, no prazo de 10 dias corridos, contado da data de publicação da nova lei.

A Lei 14.020 estabelece também que poderão ser utilizados meios eletrônicos para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

  • Haverá garantia de emprego para os trabalhadores que fizeram acordo para redução de jornada de trabalho e salário e/ou suspensão do contrato de trabalho?

Sim. Os trabalhadores que realizarem acordo para redução de jornada e/ou suspensão dos contratos e receberem o benefício emergencial terão garantia provisória no emprego durante o período acordado de redução ou de suspensão do contrato e após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão do contrato, por período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

A novidade da Lei 14.020 é estabelecer que no caso da empregada gestante esse período final de garantia provisória no emprego iniciará 5 meses após o parto.

  • Qual é a indenização devida ao trabalhador caso a empresa rescinda o contrato de trabalho durante a garantia provisória no emprego?

Além das verbas rescisórias que o trabalhador normalmente tem direito, ele fará jus a uma indenização equivalente a:

1 – 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%;

2 – 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70%; ou

3 – 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual igual ou superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

  • Essa indenização é devida para todas as hipóteses de rescisão do contrato de trabalho?

Não. A indenização não é devida quando há pedido de demissão pelo trabalhador ou dispensa por justa causa.

  • A Lei 14.020 prevê outras hipóteses de garantia de emprego?

Sim. A nova lei proíbe a dispensa sem justa causa do empregado com deficiência enquanto durar o estado de calamidade pública decretado devido à pandemia do COVID-19.

  • Houve mudanças no Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda?

Não. O benefício emergencial continua podendo ser pago pelo governo federal nos casos de redução de jornada e de salário e/ou suspensão do contrato de trabalho e os requisitos permanecem os mesmos da MP 936.

  • As regras previstas na Lei 14.020 são aplicáveis aos aprendizes e aos contratos por tempo parcial?

Sim. Assim como a MP 936, a nova lei é aplicável também aos contratos de aprendizagem e por tempo parcial.

  • As empresas podem responsabilizar o governo federal, estadual ou municipal pelo pagamento das verbas rescisórias dos trabalhadores que forem dispensados devido à paralisação das atividades em razão das medidas sanitárias para combater a pandemia do COVID-19?

Não. A responsabilização do Estado pela paralisação temporária ou definitiva das atividades empresariais e consequente indenização pelas verbas trabalhistas é conhecida como fato do príncipe e está previsto no artigo 486 da CLT. No entanto, a Lei 14.020 prevê expressamente que essa regra não se aplica para as medidas adotadas em relação à pandemia do COVID-19.

  • É possível cancelar o aviso prévio do trabalhador dispensado?

Sim. A nova lei dispõe que, de comum acordo, o trabalhador e a empresa podem cancelar o aviso prévio para rescisão contratual e firmar acordo de redução de jornada e salário ou suspensão do contrato de trabalho.

  • Quem poderá fiscalizar o cumprimento dos acordos individuais e coletivos firmados conforme as regras da MP 936 e da Lei 14020/2020?

O Ministério da Economia, por meio dos Auditores-Fiscais do Trabalho, o Ministério Público do Trabalho e os sindicatos da categoria.

Nossos comentários finais

A nova lei manteve as regras gerais da MP 936 e a sua conversão em lei, aliada ao entendimento do STF na ADI 6363, trouxe maior segurança jurídica aos acordos firmados entre os trabalhadores e as empresas.

Entretanto, nada justifica a demora na publicação do decreto presidencial – que não ocorreu até o presente momento – que efetivamente possibilitará a prorrogação dos acordos de redução de jornada e salário e de suspensão dos contratos.

As inovações da Lei 14.020, principalmente os limites para realização de acordos individuais, devem ser analisadas caso a caso para reduzir eventuais riscos trabalhistas.

IDENTIFICAÇÃO DOS AUTORES

Lucas B. Linzmayer Otsuka é especialista em Direito do Trabalho e Direito Processual Civil. Advogado e gestor do setor trabalhista do escritório Arns de Oliveira & Andreazza Advogados Associados.

Jessica Gilbert Olenike é especialista em Direito e Processo do Trabalho. Advogada do escritório Arns de Oliveira & Andreazza Advogados Associados.

Ana Carolina Tsiflidis é especialista em Direito e Processo do Trabalho. Advogada do escritório Arns de Oliveira & Andreazza Advogados Associados.


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